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新手面试官如何有效提升面试功底

2020-05-08 15:01:38 作者:都市网 阅读:66

简介 针对一些面试经验不丰富的面试官,这可有点为难了,有的时候甚至我们面试得比背面的还要紧张。

招聘环节中最重要的一个步骤就是面试,在短短的几十分钟交谈中,我们就要确认候选人的能力,价值观是否符合我们的团队要求,这个对于很多面试官来说都是有很大难度的。

对于一些有资历的面试官还好,吃过的盐比你吃过的米还多,靠见多识广就可以对候选人评定个八九不离十。但针对一些面试经验不丰富的面试官,这可有点为难了,有的时候甚至我们面试得比背面的还要紧张。然而面试官的经验不是一两天就能够积累起来的,如果没有相对可以速成的方式来提升我们的评判能力,那行为能力,面试技巧就是一种相对来说比较好操作但又实用的方式。
新手面试官如何有效提升面试功底
一般的面试官即使没有经验,但按照这个方案,经过一段时间的练习,面试的功底肯定也是有所质的提升的。那什么是行为能力,面试技巧呢?

行为能力,面试技巧就是通过对候选人过去的关键行为来判断他的能力。在面试过程中我们所能了解到的都是候选人之前的经历,而行为能力,面试技巧就帮助我们搜索候选人在以前经历中所做出的行为,以此来判定候选人的能力素质。

整个内容大概分为两个部分介绍:

第一个部分会介绍面试的四个环节来说明每个环节要做什么以及相应的注意事项。

第二部分会重点介绍行为面试技巧的理论和面试过程中,作为面试官我们该如何提问。

在正式介绍行为能力面试技巧之前,我们先来了解几个概念。

1、什么是面试?

首先面试是一次有目的的谈话,我们要谨记自己面试的目的。可能大家会说这不是废话,我们当然知道面试的目的了,面试的目的不就是选人吗。没错,面试的最终目的是选人,既然是选人,那面试的大部分时间应该是花费在了解候选人工作能力上面,但我却见过不少的面试,大部分面试官在介绍自己公司的,也有不少是在聊人生,聊理想的,聊的好,一聊就是个把小时,面试结果当然是OK了,要是没有共同语言的十几分钟甚至几分钟就草草结束了。

招进来的人能侃是没有问题的,做事情不见得有两把刷子。

面试时是双向的交流,并非审讯和压力下的考试。

这个好像跟现在流行的一种面试方式-压力面试有点相悖。压力面试讲究在面试过程中给候选人施加压力,看看他的反应,以证明他是否能够经受住工作上的压力。但这种面试压力下的表现能证明什么呢?我想最多只能证明他的抗压能力强,随机应变的能力强,但是不是你招聘的所有岗位都需要非常强的抗压和应变能力?是不是所有岗位的能力要素的第一条就是抗压能力和应变能力?我想应该不是吧。

况且这种压力面试真的能证明一个人的抗压能力吗?不一定。假如我们拿这个标准去考量,我们的程序员哥哥估计会死一大片。但这并不能说明他们不能承受工作上的压力。他们更多的是因为不善言辞,缺乏交际经验,所以是否实施压力面试,我是保留意见的。如果这个岗位不是时刻处于类似压力面试的情境当中,那这个考核的结果其实没啥意思。

2、面试的目的是什么?

刚刚讲到面试的目的是选人,那我要追问一句,到底是选合适的人还是选最好的人?

相信这么一问,大家自然会毫不犹豫的回答,那当然是选合适的人。为什么用一句老掉牙的话说,最好的不一定是合适的,就像我个人是非常喜欢陈道明的,我就觉得他应该是最好的老公人选。但是我真的能嫁给他吗?不行,好归好,咱们不合适,没法强求,对不对?虽然说出来都知道,但是真当招聘的时候,我们就会陷入迷糊而不自知了。明明说好是找一个招聘专员的,结果面试的时候却各种挑剔,这个只做过招聘太单一,不行,这个颜值不行不能代表公司形象,这个经验不够,起码得三四年的经验才行,不然不够老道。

但是我反过来问一句,你拿4000块钱不到的一个月的工资,要找一个招聘专员,你难道还希望她是才貌双全,十八般武艺样样精通吗?那我想说靠hr部门找人是不成了,至少我们得有招魂的本事才行。

所以我们在招人的时候要有条件,但条件是要分主次有权重的,不能期望候选人符合所有的希望,只能按照岗位的要求去找一个合适的人就可以了。

3、候选人考核的内容考核的标准是什么呢?

我们主要通过3个考核维度去考察候选人:分别是技能、客观条件和能力。

所谓的技能就是候选人胜任岗位具备的专业能力,主要考量候选人的从业经验,专业水平资格证书等等,这个一般我们通过现场的询问和测试就能够得到。

而客观条件是指候选人的身体状况,家庭情况,入职时间等等。这些信息我们也可以通过简单的询问,或者通过入职的体检也可以获得。那最有难度的就是考量一个人的能力了。

能力是指为了完成工作个人表现出来的特征及行为模式。就像我们平常说的领导力团队协作力、学习能力,对于困难的解决能力等等,都属于能力的范畴。要了解这些信息,通过直接询问好像就很难知晓了。

我如果问你觉得自己的领导能力怎么样,如果候选人真心想要这个岗位,我想他应该不会说不行的。但他说行就一定行吗?我们靠什么证明呢?这个好像一时就无解,而且还有一点更让人纠结的是,技能是可以被培训的,一次不行两次,两次不行三次,任何一种技能,只要我肯花时间总能学会!所以如果招了一个技能不符合要求的,我们是可以通过培训,通过辅导,通过反馈,通过考核等等手段让他去提升的。

但能力是几乎不可能被培训出来的。说到这里,很多人可能会不同意,我就不相信能力不能被培训。那我在这里举两个例子说明一下。第一个例子是工作上的例子,我之前是做酒店的,酒店都讲究微笑服务,但你会发现总有一些员工看到客户是不会笑的,那你能说这些员工不会微笑,这个技能肯定不是因为碰到他们自己高兴的事情,他们笑的可欢了。他们不微笑是缺少一种能力,缺少一种亲和力。那亲和力就是一种为人处事的行为模式。

你想想看,让一个本来不具备亲和力的人要具备亲和力,试问哪个培训师可以做到?

第二个例子就是生活中的例子。很多女孩子在谈恋爱的时候总是莫名地高估自己的魅力,包括我自己也一样,在发现男朋友有什么缺点的时候,总是安慰自己,他那么爱我,肯定会为了我变好,或者结了婚肯定会变好,要不然生了孩子肯定会改善。然后开始苦口婆心地改造自己的男人。很可惜,这个是不可能的,有经验的都知道,婚前我们还会修饰一下自己,婚后只会更加暴露自己的本性而已。

的确,能力也是可以被培养的,但可能要花费很长很长的时间,还要碰到一个非常好的契机才会有效果,更何况有些企业企业是没有精力和成本去培养一个员工的能力的。

所以在这里分享给大家一句话,招聘同招亲的效果是一样的,不要期望对方有显着变化,如果有任何的提高就算是额外的收获了。所以招人的时候就得看准了,能力是不能妥协的,技能倒是可以给点时间去提升的。

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