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教你如何去面试别人

2020-05-16 14:38:16 作者:都市网 阅读:86

简介 无论是求职者的能力,还是价值观,最关键的是,面试官能够有敏锐的洞察能力,能够在谈笑风生中捕捉并记录下我们所要收集的关键信息。

怎么面试

先说一下企业高管,一般公司高管,可能先是人力资源总监面试,然后是老板面试,有的企业这类岗位则直接由老板面试,高层有高层的玩法,这里就不展开讨论了。我们缩小一下范围,以下谈论的内容限制在总监以下岗位,但总监如果要新组建团队,也适用。

首先还是要看透需求。公司有战略或目标,分解下来,给每个部门,产生部门任务,部门任务由每个成员完成,所以这个需求的产生,是从公司任务分解下来的。知道这些的潜台词是:岗位工作内容是什么?需要具备什么能力?又绕到最初的需求上了。

假设我们对这个需求已经掌握,接下来进入面试环节。我曾经在哈佛商业评论上看过一次关于面试的描述,仅仅写了一句,面试的时间越长,面试的准确性就越高。因为时间越长,了解到的信息越多,对面试者的判断也就越有把握,所以还是建议在面试的时候,如果有条件,可以多了解以下面试者,说不定会有更多闪光点。

面试面什么?

我总结为两点:能力,价值观

能力包括两类,基础能力和专业能力,基础能力如语言表达,逻辑思维,团队协作;专业能力则每个岗位都不一样。所这里就涉及到由谁来面试的问题。一般用人部门领导先面试,通过用人部门面试后,再交给人力资源部门面试。

比如面试Java工程师,HR除非是资深码农转行,否则专业问题上,基本一窍不通。而这个时候就比较考验,技术部门负责人。为了确保准确性,可能会带个架构师一起,对他过往项目的时间节点,参与人员,技术细节进行考量,需要注意的是对方回答这些问题时语速,语气,回答的状态,是否因为某些地方而犹豫不定,选择性追问,观之。

其他岗位我个人认为,最有效的方式就是情景模拟面试法。比如说;一个文案策划来面试,可以不用看简历,简单了解信息后,给他一个方案主题,询问他多久能想好一个活动策划框架,到时间就让对方直接阐述方案,并解释策划思路。其他岗位则可以灵活运用,还有像STAR(环境,任务,行动,结果)追问法等都可以结合使用,灵活组合。

其次就是价值观

要格外强调价值观这个东西,一个部门,表面看起来是由不同能力的人组成,但这些人在一个部门的潜在条件就是,价值观基本趋同,或者是认同公司文化。这一点在很多公司,甚至比能力还重要。中国文化简单说就是关系文化,地盘文化。

所以我要强调的第二点就是,价值观。说的玄乎一点,气场。这其中可能包括,性格,喜好,做事方式,说法方式,等等。有的求职者与面试者见第一面,就相见恨晚,那以后合作起来,更是如鱼得水。有的相互看谁都不顺眼,以后没法合作。

这里的价值观我个人认为,要考虑两个,一个是部门负责人的价值观与求职者的匹配程度,另一个是整个部门的价值观与求职者的匹配程度,毕竟共事所需,不可避免。


无论是求职者的能力,还是价值观,最关键的是,面试官能够有敏锐的洞察能力,能够在谈笑风生中捕捉并记录下我们所要收集的关键信息。

所以再次强调,对需求把握准确,再对求职者敏锐的洞察,一匹配,结果就出来了。



提醒一下面试官,不要让求职者等着超过5分钟,这是尊重求职者的表面。

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